교정원, 개인 인사 자료 축적과 교구자치제에 따른 인사권 이양
현장과소통
# 장면2. 지난해 제176회 정기수위단회에서 원기95년 중요인사 결정을 위해 수위단원들이 투표를 실시했다. 투표로 중요인사를 결정한 것은 교단적으로 이례적인 사건이었다.
교단 인사시기에 일어나는 상징적인 장면들이다. 인사문제는 현장 교무들이 혁신과제와 교단제도 개혁에서 80%이상을 '인사제도'로 뽑을 만큼 불만의 표출은 복잡한 함의를 가지고 있다. 단순히 개개인의 인사에 대한 불만에서부터 교단 운영 전반에 대한 불만까지 포괄적인 분출로 다양한 해석이 가능하다.
'합리적인 인사관리 시스템 확립을 위한 TFT'가 꾸려진 후 35차례의 회의를 통해 지금도 현장 교무들의 인사문제에 대한 의견을 청취하고 있다.
강동교당 여근영 교무는 "교화 현장에서 헌신 봉공해 교화를 잘한 교무는 당연히 높게 평가를 받는 인사평정이 필요하다"며 "대신 단촉한 생각과 단편적인 면만을 가지고 평가하지 말았으면 좋겠다"는 의견을 내놓았다. 그러면서 교단 인사의 구조적인 문제도 살펴봐야 한다는 입장이다.
인사평정 중심의 인사제도 개선은 수량, 수치, 기술적으로 거의 완벽에 가까울 정도로 추진해 왔지만 대중의 마음을 얻지는 못했다. 그래서 이번 교정원에서는 교화현장의 교무들이 공감할 수 있을 때까지 소통하며 정책에 반영하려 하고 있다. 인사평정 중심의 인사제도 개선에서 개인의 기본적인 인사 데이터 구축과 교구자치제에 따른 인사권의 지방 이양을 전제로 인사시스템을 확립하려 하는 것도 이 때문이다. 그렇다고 인사평정을 포기하는 것은 아니다. 문제는 지금처럼 인사평정을 소수점 이하까지 정확하게 하더라도 현재의 인사시스템에서는 5급지 교무는 다시 5급지 교당으로 발령이 난다는 사실이다. 이것은 교단의 구조적인 한계다.
다시 장면1, 2를 상기해 볼 때 인사의 기준으로 삼는 것은 총무부의 한정된 인사 정보와 인사에 참여한 사람들의 원근친소의 인연이 작용한다는 사실이다. 개인의 기본적인 인사 데이터가 명확하지 않고 공개되지 않은 상황에서는 인사를 왜곡할 수 있다는 것이다. 어떤 교무는 무슨 자격증을 가지고 있고, 학위논문은 무엇으로 썼으며, 경력은 어떠한지, 이 교무가 교단의 어느 분야에서 일을 하고 싶은지 등. 비공식적인 자료에 의존한 인사가 아니라 면밀한 분석을 통해 개인의 인사 자료를 만들어 인사의 근거로 삼아야 한다.
이렇게 하려면 평상시에 총무부에 상설적인 인사과가 가동되어야 한다. 연초에 인사발령만 하고 마는 시스템이 아니라 이 사람에게 무슨 문제가 있는지, 인사에 적응을 잘 하고 있는지. 인사정책은 사람에게 공을 들이는 일로, 현장의 고충을 먼저 파악하고 부족한 부분은 채워주는 사후관리를 통해 교무를 성장시킬 수 있어야 한다. 이렇게 함으로써 우수한 인재가 현장에서 성장할 수 있도록 하는 정책의 전환이 필요한 시기다.
나세윤 기자
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