초기의 리더십 연구는 위인들을 중심으로 이루어졌다. 즉 위대한 업적과 큰 영향력을 남긴 리더들의 성격과 능력의 특징을 규명하려는 접근방법으로 '특성이론'이라고 불린다. 그러나 많은 리더를 연구할수록 리더의 특성은 늘어나게 되었고 이에 대한 반성으로 1940년대부터 본격적으로 제기 된 것이 '행동이론'이다. 이는 리더의 행동을 유형별로 분류하고 각 유형별 행동의 정도에 따라 조직원들이 어떻게 반응하는가를 연구한 것이다.
그러나 행동이론은 리더의 행동유형과 리더십의 효과와의 상관관계를 밝히는 데는 실패했다. 그 이후 등장한 것이 이른바 '상황이론'이다. 이는 어떤 리더의 특성과 행동이 어떤 물리적 상황과 상태의 구성원들에게 효과적인가를 밝히자는 것이다.
'상황이론'에서 한발 더 나아가 리더가 처해 있는 제반 조건과 조직원들의 특성까지 고려해야 한다고 주장한 것이 바로 허시(Paul Hersey)와 블랜차드(Ken Blanchard)의 '상황대응 리더십(Situational Leadership)이론'이다. 리더십 유형에 대한 선택이 리더의 개인적 특성이나 성향에 의해서가 아니라 조직이 놓인 환경조건이나 조직의 규모, 목표, 해당업무의 성격, 업무구조, 구성원의 성숙도 등에 따라서 결정되어져야 한다는 것이다. 이러한 상황적 리더십에는 과업지향적인 지시적(Directive)유형과 관계지향적인 지지적(Supportive) 행동을 각기 다르게 조합한 위임형(방임형), 지시형(전제형), 상담형(온정형), 상호교섭형(통합형)의 네 가지 리더십 유형이 존재한다.
재가교도들과 대화를 하다보면 교무의 리더십에 대한 말들을 듣게 된다. 뿐만 아니라 중앙총부에서도 교정원장을 비롯한 각 부서장 및 차·과장에 대한 리더십 유형에 대해 때론 불만으로, 때론 아쉬움을 토로하기도 한다. 어떤 분은 너무 위임형이라 답답하고 어떤 분은 너무 정확한 지시형이라 아쉽다고 한다. 실제로 우리 교역자들은 리더십에 대한 세밀한 관심으로 체계적인 교육과 훈련을 받지 못한 것도 사실이다.
자신의 생각과 경험을 크게 벗어나지 못하고 어느 곳에서든 교역자 개인의 특성이나 성향으로 조직을 이끌어가는 것은 아닌지 돌아보아야 할 때가 되었다. 어떤 유형의 고정된 리더십은 어떤 때는 적절할 수 있지만, 어떤 때는 매우 부적절해서 조직의 특성상, 적잖은 문제를 야기할 수 있다. 특히 우리 교단처럼 순환인사를 함으로써 대도시 큰 교당에서 농촌의 작은 교당으로, 교육기관에서 산업기관으로 등 다양한 임지를 만나게 될 경우에는 더욱 그렇다.
가장 적절한 리더십은 교역자 성향대로 습관처럼 발휘되는 리더십이 아닌, 자신이 처한 조직의 환경과 성격, 목표에 따라 결정되어져야 한다. 교당의 지역적 위치·급지·역사에 따라서, 교도들의 수·연령분포·법위·기질적 성향에 따라서, 그리고 가장 중요하게 고려되어져야 하는 구성원들의 발달단계에 따라서 유효한 리더십을 발휘해야 한다.
구성원들의 개인역량과 목표를 성숙시키며, 조직을 역동적으로 이끌어가기 위해 교역자 자신의 리더십 역량을 키우기 위한 최선의 노력이 절실하다. 교역자가 얼마나 융통성 있고 적응력 있는 리더십을 발휘 하느냐에 따라 교화가 성장하고 교당과 기관이 성공적으로 발전할 수 있기 때문이다.
교역자의 리더십은 곧 교화대불공의 성과와 다름 아니다.
배현송 교무
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